Elezioni RSU 2025

Eletti nella lista FP CGIL:

- Mario Tarlocco

- Francesca Colli

- Nico Barbieri

Composizione RSU 2025

FP CGIL: Tarlocco, Colli e Barbieri

UIL FPL: Guzzetti, Fariseo, Bianchini e Rossi

CISL FP: Zuffi e Cederna

CSE FLPL: Festa

Un ringraziamento a tutti i colleghi che ci hanno sostenuto, cercheremo di non deludervi.

 Bonus Natale

A breve l'amministrazione trasmetterà una comunicazione riguardante il bonus Natale e il modello della dichiarazione necessaria.

Il nostro ente non è soggetto alla scadenza del 22 Novembre.

di seguito un link per informazioni:

https://noipa.mef.gov.it/cl/bonus-natale

 

 

Rinnovo contratto statali 2022-2024

https://lentepubblica.it/personale-e-previdenza/rinnovo-contratto-statali-2022-2024-aumenti-non-bastano/

Alcune osservazioni al nuovo CCI 2019-2021

1)        la nuova indennità di servizio esterno per gli agenti di polizia locale (art. 14 del CCI) ammonterà a € 2,00 (aumentata da € 1,30 a € 2,00) al giorno, per chi effettivamente svolge il servizio esterno (questo punto è controverso e sarà oggetto di discussione nella prossima RSU);

2)        l’indennità di condizione di lavoro (rischio o disagio - art. 13 del CCI) sarà di € 1,50 (aumentata da € 1,30 a € 1,50) al giorno, per effettiva presenza in servizio;

3)        anche la categoria D avrà l’indennità di condizione di lavoro (rischio o disagio - art. 13 del CCI);

4)        le Progressioni Economiche Orizzontali, per l’anno in corso, saranno finanziate con € 22.500,00 circa;

5)        la somma per la produttività si aggira a circa 122.500,00 € (dato da confermare);

6)        per quanto riguarda le PEO, il personale interessato deve possedere il requisito di  per 48 mesi (4 anni) maturati nella posizione economica in godimento (art. 12 c. 14 del CCI);

7)        si prevede un tavolo di lavoro per la modifica del regolamento per l’assegnazione delle PEO;

8)        è prevista la definizione di un budget per ogni settore che i dirigenti useranno per lo

              straordinario e per le varie indennità, comprese le specifiche responsabilità (art. 10 c. 9 del                  CCI);

9)        si mantengono valide le dichiarazioni congiunte del vecchio CCDI riguardanti obiettivi specifici a cui la Giunta comunale può destinare economie per il personale operaio o mediante riduzione del budget del lavoro straordinario assegnato al servizio Polizia Locale per il proprio personale.

IPOTESI DI CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO (CCI) PER IL TRIENNIO 2019 - 2021

 Bozza CCI con le correzioni ed integrazioni concordate nella seduta di delegazione trattante del 15.02.2019

IPOTESI DI CONTRATTO COLLETTIVO INTEGRATIVO (CCI) PER IL TRIENNIO 2019 - 2021

Comune di VOGHERA

(Provincia di Pavia)

Sommario

TITOLO I – DISPOSIZIONI GENERALI

CAPO I – Disposizioni generali

Art. 1 - Oggetto e obiettivi                                                                                                          4

Art. 2 - Ambito di applicazione, durata, decorrenza, disciplina transitoria                                4

Art. 3 - Interpretazione autentica del contratto decentrato                                                          4

Art. 4 – Contrattazione integrativa                                                                                              5

CAPO II – Relazioni sindacali

Art. 5 – Assemblee sindacali                                                                                                       6

Art. 6 – Diritti e agibilità sindacali                                                                                              6

Art. 7 – Organismo paritetico per l’innovazione                                                                         6

TITOLO II – TRATTAMENTO ECONOMICO DEL PERSONALE

CAPO I – Risorse e premialità

Art. 8 – Quantificazione delle risorse decentrate                                                                         7

Art. 9 – Strumenti di premialità                                                                                                   7

CAPO II – Criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse

Art. 10 - Criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse                                     8

Art. 11 - Criteri generali per l’attribuzione dei premi correlati alla performance                        8

CAPO III – Progressioni economiche orizzontali

Art. 12 – Criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche                  10

CAPO IV – Fattispecie, criteri, valori e procedure per individuare e corrispondere i compensi relativi alle indennità

Art. 13 – Principi generali                                                                                                            12

Art. 14 – Indennità condizioni di lavoro                                                                                      13

Art. 15 – Indennità di servizio esterno per il personale di Polizia Locale                                   14

Art. 16 – Indennità per specifiche responsabilità                                                                         15

CAPO V – Compensi previsti da specifiche disposizioni di legge

Art. 17 – Compensi di cui all’art. 43 della Legge 449/1997                                                        16

Art. 18 – Compensi di cui all’art. 68, comma 2, lettera g) del CCNL 21/05/2018                      16

Art. 19 – Risparmi di cui all’art. 16, comma 5, del D.L. n. 98/2011                                            16

CAPO VI – Premio individuale

Art. 20 – Disciplina del premio differenziale individuale                                                            17

CAPO V - Sezione Polizia Locale

Art. 21 – Proventi delle violazioni al codice della strada                                                             17

TITOLO III – DISPOSIZIONI APPLICABILI A PARTICOLARI TIPI DI LAVORO

CAPO I – Disposizioni applicabili a particolari tipi di lavoro

Art. 22 – Turnazioni                                                                                                                      17

Art. 23 – Criteri per la determinazione della retribuzione di risultato delle                                 18                      posizioni organizzative

Art. 24 - Salario accessorio  del personale comandato o distaccato                                             18

Art. 25 – Salario accessorio del personale a tempo determinato                                                  19

Art. 26 –Personale parzialmente utilizzato dalle Unioni di Comuni                                      

e per i Servizi in Convenzione                                                                                                      19

CAPO II – Discipline particolari

Art. 27 - Flessibilità dell’orario di lavoro                                                                                     19

Art. 28 - Welfare integrativo                                                                                                         19

Art. 29 - Misure per la sicurezza nei luoghi di lavoro                                                                  19

Contratto Decentrato Integrativo

per il personale del comparto del Comune di Voghera

triennio normativo 2019-2021 e parte economica 2019/2021

TITOLO I – DISPOSIZIONI GENERALI

CAPO I – Disposizioni Generali

Art. 1 – Oggetto e obiettivi

 1.        Il presente contratto collettivo integrativo (di seguito CCI) disciplina gli istituti e le materie che le norme di legge e i contratti collettivi nazionali di lavoro demandano a tale livello di contrattazione, nel rispetto dei principi stabiliti dalla legge.

2.       Le materie oggetto di contrattazione integrativa sono indicate dalla legge e dai vigenti contratti collettivi nazionali di lavoro, nel rispetto dei vincoli e dei limiti ivi previsti, tra i soggetti e con le procedure negoziali stabilite dalla legge.

3.       Le materie oggetto di contrattazione collettiva integrativa e di confronto sono dettate dal vigente CCNL 21.5.2018.

Art. 2 – Ambito di applicazione, durata, decorrenza, disciplina transitoria

 1.        Il presente CCI si applica a tutti i lavoratori in servizio presso l’Ente, di qualifica non dirigenziale, con rapporto di lavoro subordinato a tempo indeterminato ed a tempo determinato - ivi compreso il personale comandato o distaccato o utilizzato a tempo parziale presso altri soggetti – e con contratto di formazione e di somministrazione.

2.       Il presente CCI ha durata triennale decorrente dalla data di sottoscrizione definitiva, fermo restando che, in ogni caso, continuerà a produrre effetti giuridici sino alla sua totale o parziale sostituzione, per le parti sostituite o incompatibili, ad opera della stipulazione definitiva del successivo contratto collettivo integrativo di lavoro presso l’amministrazione, ai sensi dell’art. 8, comma 7, del CCNL 21.5.2018.

3.       I criteri di ripartizione delle risorse economiche tra le varie modalità di utilizzo, a valere sul fondo risorse decentrate, potranno essere rinegoziati con cadenza annuale a richiesta delle parti.

4.       Il presente CCI, ai sensi del comma 2, conserva la sua efficacia fino alla stipulazione del successivo, salvo il caso in cui intervengano norme di legge o di contratto collettivo nazionale di lavoro incompatibili con la prosecuzione dei predetti effetti, per le parti incompatibili e di applicazione immediate e precettiva.

5.       Il presente CCI sostituisce ogni precedente accordo sottoscritto antecedentemente alla data di entrata in vigore dello stesso.

Art. 3 – Interpretazione autentica del contratto integrativo

 1.        Nel caso insorgano controversie sull’interpretazione del presente contratto collettivo integrativo, le delegazioni trattanti si incontrano per definire consensualmente il significato delle clausole controverse, come organo competente all’adozione delle clausole di interpretazione autentica.

2.       L’iniziativa può anche essere unilaterale; nel qual caso la richiesta di convocazione delle delegazioni deve contenere una breve descrizione dei fatti e degli elementi di diritto sui quali si basa la contestazione. La riunione si terrà in tempi congrui, di norma entro dieci giorni dalla richiesta avanzata.

3.       L’eventuale accordo di interpretazione è soggetto alla stessa procedura di stipulazione del presente contratto e sostituisce la clausola controversa con efficacia retroattiva, avente effetti sin dalla data di vigenza della stessa. L’accordo di interpretazione autentica ha effetto sulle eventuali controversie individuali in corso, aventi ad oggetto le materie appositamente regolate dall’accordo, solo con il consenso delle parti interessate.

Art. 4 – Contrattazione Integrativa

 1.        La contrattazione integrativa è finalizzata al raggiungimento di un accordo e si svolge tra i soggetti sindacali titolari della contrattazione e la delegazione di parte datoriale.

2.       I componenti della delegazione di parte datoriale, tra cui è individuato il presidente, sono designati dalla Giunta Comunale.

3.       In applicazione del presente CCI, il Presidente della delegazione di parte pubblica, che presiede la contrattazione, verificherà, all’inizio di ogni incontro, la titolarità della rappresentanza dei soggetti presenti al tavolo della trattativa. A tale scopo ed in applicazione dell’art. 3 del CCNQ 4 dicembre 2017, le organizzazioni sindacali rappresentative comunicano tempestivamente all’amministrazione, per iscritto, i nominativi dei dirigenti sindacali che siano dipendenti dell’amministrazione stessa e le eventuali successive modifiche.

4.       Della riunione di contrattazione non vi è obbligo di redigere verbale. Solo in caso di accordi negoziali, è possibile redigere una sintesi dei lavori e delle posizioni emerse. Durante gli incontri è consentito l’eventuale uso di un unico sistema di registrazione, predisposto dall’Amministrazione, che è utilizzato previa comunicazione ai presenti. Le registrazioni costituiscono prova documentale dell’intero svolgimento delle sedute non riprodotte in forma dattiloscritta. Esse sono archiviate e conservate per un periodo di 3 anni a cura del Servizio Risorse Umane e ne è ammessa l’audizione, a richiesta, ai membri delle delegazioni trattanti.

CAPO II – Relazioni Sindacali 

Art. 5 – Assemblee sindacali

 1.   Il diritto di assemblea si esercita nei modi previsti dall’art. 4 CCNQ 4 dicembre 2017.

2.   I dipendenti hanno diritto di partecipare, durante l'orario di lavoro, ad assemblee sindacali per 12 ore annue pro-capite, retribuite, giustificate secondo il sistema della rilevazione delle assenze presente nell’Ente effettuando le relative timbrature in uscita ed entrata dalla sede lavorativa.

3.   La convocazione, l'ordine del giorno,la sede e l'orario sono comunicate al Servizio Risorse Umane con tre giorni lavorativi di preavviso prima della data individuata.

4.   Nei casi in cui l'attività lavorativa sia articolata in turni, l'assemblea riservata al personale turnista è svolta di norma all'inizio o alla fine di ciascun turno di lavoro.

5.   I Dirigenti/Responsabili trasmettono tempestivamente al Servizio Risorse Umane l'elenco dei dipendenti partecipanti. La partecipazione all'assemblea è comprensiva dei tempi di spostamento strettamente necessari al raggiungimento della sede dell’assemblea e al rientro.

6.   L’amministrazione fornisce i locali per lo svolgimento dell’assemblea compatibilmente con le attività di servizio e si impegna, in ogni caso, ad individuare a proprie spese altri locali qualora non fossero disponibili quelli dell’ente.

7.   Per quanto non espressamente previsto dal presente articolo è applicata la disciplina dell’art. 4 del CCNQ 4 dicembre 2017.

Art. 6 – Diritti e agibilità sindacali 

1.   L’Amministrazione mette a disposizione dei soggetti sindacli appositi spazi per la comunicazione di avvisi e documenti ai lavoratori.

2.   L’amministrazione assicura idoneo locale per le attività della RSU di cui all’art.7, comma 2, CCNL 21/05/2018;

3.   Le RSU e le OO.SS. gestiscono il monte ore di permessi sindacali, per la parte di propria competenza, nei limiti quantificati annualmente dall’amministrazione in conformità alla disciplina prevista dal C.C.N.Q. sottoscritto in data 4/12/2017.

4.   L’Organizzazione sindacale di appartenenza e/o la RSU, comunicano via e-mail con congruo anticipo (possibilmente non inferiore a tre giorni) alla struttura competente in materia di Risorse Umane, l’utilizzo dei permessi sindacali, con l’esatta indicazione della tipologia di permesso richiesta, individuando i nominativi dei dirigenti sindacali che fruiscono del permesso. Qualora non pervengano le attestazioni di effettivo utilizzo entro il giorno successivo alla fruizione, i permessi non potranno essere autorizzati come tali e le ore fruite verranno decurtate al dipendente interessato. Ciò al fine di corrispondere agli obblighi datoriali di registrazione dei permessi sindacali utilizzati nel portale istituzionale nazionale GEDAP.

5.   I lavoratori individuati quali dirigenti sindacali sono tenuti ad informare il loro responsabile e la struttura di appartenenza in merito alla necessità di utilizzo del permesso sindacale, prima di assentarsi dal luogo di lavoro.

6.   Non possono essere penalizzati sulla valutazione dell’apporto individuale all’ente i lavoratori che fruiscono di agibilità sindacali o i componenti della RSU, nonché delegati delle sigle rappresentative che hanno sottoscritto il CCNL.

Art. 7 – Organismo paritetico per l’innovazione

 1.   Al fine del coinvolgimento partecipativo delle organizzazioni sindacali di cui all’art. 7, comma 2, lett.b) del CCNL 21/05/2018 sarà definita la disciplina regolamentare per la realizzazione della modalità relazionale attraverso l’organismo paritetico per l’innovazione, nel rispetto delle materie, composizione e modalità operative di cui all’art. 6 del suddetto CCNL.

TITOLO II – TRATTAMENTO ECONOMICO DEL PERSONALE

CAPO I – Risorse e Premialità 

Art. 8 – Quantificazione delle risorse decentrate 

1.     La determinazione annuale delle risorse decentrate è di esclusiva competenza dell’Amministrazione che vi provvede con appositi atti dirigenziali in conformità e nel rispetto dei vincoli e dei limiti imposti dalle vigenti norme contrattuali e di legge, nonché nell’osservanza di ulteriori disposizioni sopravvenute nel corso di validità del presente accordo, tenuto conto degli orientamenti applicativi e giurisprudenziali consolidati e intervenuti nel tempo, ovvero di eventuali direttive ed indirizzi adottati, al riguardo, dall’Amministrazione.

2.    Le risorse variabili di cui all’art. 67, comma 4, CCNL 21.05.2018, possono essere previste nella misura massima del 1,2% del monte salari dell’anno 1997, esclusa la quota relativa alla dirigenza, nell’ambito della determinazione di costituzione del fondo ai sensi di cui sopra, qualora nel bilancio dell’Ente sussista la relativa capacità annuale di spesa e sia stato adottato specifico indirizzo, in tal senso, da parte dell’Amministrazione.

3.    Detta misura potrà variare, nell’ambito del limite massimo, in funzione di assicurare la compatibilità dell’entità delle risorse decentrate previste con la capacità di bilancio, di garantire il rispetto dei vincoli imposti dalle norme in vigore o da disposizioni che potrebbero sopravvenire nel corso di validità del presente accordo ed in coerenza con il rispetto dei vincoli di finanza pubblica.

Art. 9 – Strumenti di premialità

1.     Conformemente alla normativa vigente ed ai regolamenti adottati dall’Amministrazione, nel triennio di riferimento del presente CCI (fatte salve eventuali successive modifiche e/o integrazioni), è possibile l’utilizzo dei seguenti strumenti di premialità:

a)    premi correlati alla performance organizzativa della struttura di appartenenza;

b)    premi correlati alla performance individuale;

c)    premio differenziale individuale, di cui all’art. 69 del CCNL 21.05.2018;

d)    progressioni economiche;

e)    specifiche forme incentivanti e/o compensi previsti dalla normativa vigente e dalle disposizioni regolamentari dell’Ente e riconducibili alle previsioni dell’art. 67, comma 3, lettere a) e c), del CCNL 21.05.2018.

CAPO II

Criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse

Art. 10 – Criteri generali per la ripartizione e destinazione delle risorse finanziarie

1.     Le risorse finanziarie annualmente definite (come da CCNL 21.05.2018 e norme vigenti) e disponibili per la costituzione del “fondo risorse decentrate” sono ripartite, ai fini dell’applicazione di tutti gli istituti economici riconosciuti a valere sul fondo, secondo i seguenti criteri generali:

a)    corrispondenza al fabbisogno di salario accessorio rilevato nell’Ente in relazione agli obiettivi di gestione e di performance predeterminati dagli organi di governo, definiti sulla base dei servizi erogati, delle relative caratteristiche quantitative e qualitative;

b)    riferimento al numero ed alle professionalità delle risorse umane disponibili;

c)    necessità di implementazione e valorizzazione delle competenze e professionalità dei dipendenti, anche al fine di ottimizzare e razionalizzare i processi decisionali.

2.    I criteri di destinazione delle risorse economiche tra i vari istituti alimentati dal fondo risorse decentrate, finanziati gli istituti fissi e continuativi in godimento, devono tendere ad un’equilibrata distribuzione delle stesse tra i diversi istituti che compongono il sistema economico accessorio del personale dipendente, privilegiando, per quanto possibile, il ristoro indennitario per particolari condizioni di lavoro ed il regime di premialità meritocratica, ed in particolare le progressioni economiche per il 50% ed il restante 50% per la produttività dell’anno di riferimento.

3.    La destinazione delle risorse deve essere operata all’inizio dell’esercizio cui si riferiscono per gli istituti economici fissi e continuativi finanziati dal fondo, determinando i presupposti per instaurare un ciclo virtuoso di programmazione dell’impiego dei trattamenti accessori del personale dipendente che sia conforme alle esigenze di applicazione rilevate dall’Ente in funzione del sistema di riparto dell’Amministrazione.

4.    L’atto di assegnazione delle risorse alle diverse finalità di finanziamento degli istituti economici è adottato dal competente dirigente in osservanza dei criteri in questa sede definiti e successivamente trasmesso alle organizzazioni sindacali.

Art. 11 – Criteri generali per l’attribuzione dei premi correlati alla performance

1.     L’Ente promuove il merito e il miglioramento della performance organizzativa ed individuale, attraverso l’utilizzo di sistemi premianti selettivi, secondo logiche meritocratiche, nonché valorizza i dipendenti che conseguono le migliori performance attraverso l’attribuzione selettiva di incentivi economici, secondo i principi stabiliti dal titolo II (misurazione, valutazione e trasparenza della performance) del D. Lgs. 27 ottobre 2009, n. 150 e successive modifiche ed integrazioni.

2.    L’Ente misura e valuta la performance dei singoli dipendenti, al fine di migliorare la qualità dei servizi offerti, nonché la crescita delle competenze professionali, attraverso la valorizzazione del merito e l’erogazione dei premi per i risultati conseguiti dai singoli e dalle unità organizzative.

A tal fine destina, al trattamento economico accessorio collegato alla performance organizzativa ed individuale, una quota del trattamento accessorio complessivo comunque denominato, coerente con le risorse d cui all’art. 67 commi 3 e 4.

3.    I compensi accessori correlati alla performance organizzativa ed individuale sono finalizzati a promuovere gli effettivi incrementi della produttività degli uffici dell’Ente, della capacità innovativa della prestazione lavorativa e l’elevazione del livello quali – quantitativo dei servizi offerti, così come declinati negli obiettivi dell’Ente, misurabili con gli indicatori di attività e di risultato agli stessi correlati.

4.    La definizione ed assegnazione degli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato, dei rispettivi indicatori ed il collegamento tra gli obiettivi e l’allocazione delle risorse si realizza attraverso il sistema integrato di pianificazione dell’Amministrazione, costituito dal Piano della Performance, che definisce gli obiettivi premiali e dal Piano degli Obiettivi, che contiene gli obiettivi strategico-operativi dell’Amministrazione, unificati organicamente al Piano Esecutivo di Gestione (PEG).

5.    La misurazione e la valutazione della performance è effettuata sulla base della metodologia formalmente adottata nell’ambito del sistema permanente di valutazione dell’Ente.

6.    Le risorse decentrate che, annualmente, vengono destinate ad incentivare la performance del personale dipendente sono destinate interamente all’impegno e all’apporto individuale assicurati per il raggiungimento dei risultati conseguiti dalla struttura di appartenenza, quale risultante dalle valutazioni delle prestazioni lavorative operate dai dirigenti.

7.    È vietata la distribuzione di trattamenti incentivanti collegati alla performance in maniera indifferenziata o sulla base di automatismi, in assenza delle verifiche, validazioni ed attestazioni sui sistemi di misurazione e valutazione adottati ai sensi del citato d.lgs. n. 150/2009.

8.    Secondo quanto previsto dagli strumenti regolamentari adottati, per competenza, dagli Organi di governo dell’Amministrazione, le parti convengono i seguenti principi fondamentali in materia di attribuzione e riconoscimento delle risorse economiche ai fini dell’erogazione dei regimi premiali:

a.    i sistemi incentivanti la produttività e la qualità della prestazione lavorativa sono informati ai principi di selettività, di meritocrazia, di differenziazione delle valutazioni e dei premi e di non appiattimento retributivo;

b.    le risorse - attraverso gli strumenti del sistema di misurazione e valutazione delle performance - sono distribuite secondo logiche di merito e di valorizzazione dei dipendenti che conseguono le migliori performance;

c.     la premialità è sempre da ricondursi ad effettive e misurate situazioni in cui – dalla prestazione lavorativa del dipendente – discende un concreto vantaggio per l’Amministrazione, in termini di valore aggiunto conseguito rispetto alle proprie funzioni istituzionali ed erogative, nonché al mantenimento e miglioramento quali-quantitativo dell’organizzazione, dei servizi e delle funzioni;

d.    il sistema premiale è collegato all’impostazione ed alla gestione del ciclo della performance e al percorso di gestione dei regimi premiali, caratterizzati dalle seguenti fasi essenziali:

1.     programmazione/pianificazione strategica da parte dell’Amministrazione:

2.    programmazione operativa e gestionale, mediante la definizione dei piani di lavoro individuali e/o progetti specifici in una logica di partecipazione e di condivisione;

3.    predeterminazione e conoscenza degli obiettivi/risultati attesi e del correlato sistema di valutazione;

4.    determinazione e informazione ai soggetti interessati dei parametri di premialità individuali e collettivi in funzione del pieno o parziale conseguimento di obiettivi di miglioramento;

5.    monitoraggio periodico sul grado di conseguimento degli obiettivi dell’Amministrazione;

6.    verifica degli obiettivi e dei risultati effettivamente raggiunti a consuntivo;

7.    controlli e validazione dei risultati conseguiti;

8.    misurazione del miglioramento generato e valutazione della performance raggiunta;

9.    riconoscimento dei regimi premiali ad esito della validazione del grado di raggiungimento degli obiettivi definiti dalla programmazione dell’Ente e conseguente definizione dei livelli di utilità generata, mediante il rilevamento dei risultati conseguiti rispetto a quelli attesi, misurati attraverso gli indicatori di qualità, quantità ed economicità indicati nel Piano della Performance e nel Piano degli Obiettivi;

10.  refertazione dei risultati di sistema agli organi di governo;

e.      la performance individuale è rilevata ed apprezzata in ragione delle seguenti componenti: qualità della prestazione e comportamento professionale assunto.

9.    Le parti prendono atto che per alcuni istituti del salario accessorio, in particolare per lo straordinario e per le specifiche responsabilità, al fine di garantire un’equilibrata distribuzione tra i diversi Settori comunali,  l’affidamento delle risorse economiche a valere sul fondo risorse decentrate viene effettuato mediante la definizione e l’assegnazione, in sede di approvazione del Piano Esecutivo di Gestione provvisorio prima e di quello definitivo poi, di appositi budget economici.

Detti budget sono gestiti, esclusivamente ed autonomamente, dai medesimi Dirigenti per l’applicazione ed il riconoscimento degli istituti economici di cui al capoverso precedente, nel rispetto dei criteri e delle discipline dettate dalla normativa contrattuale e legale in materia, nonché in osservanza di eventuali atti di indirizzo e di direttive rese dagli Organi di governo dell’Amministrazione.

I budget economici in questione sono resi disponibili nell’ambito del Piano Esecutivo di Gestione o in analogo strumento, approvato dai competenti Organi dell’Amministrazione. Per la definizione dei predetti budget si opera in considerazione dell’entità quali-quantitativa del personale destinatario degli istituti economici, ed il loro impiego deve avvenire per il raggiungimento degli obiettivi assegnati a ciascun Settore nell’ambito dei documenti di programmazione e pianificazione dell’Amministrazione.

CAPO III

 PROGRESSIONE ECONOMICA ORIZZONTALE

Art. 12 – Criteri per la definizione delle procedure per le progressioni economiche

1.     L’istituto della progressione economica orizzontale si realizza mediante acquisizione, in sequenza, dopo il trattamento tabellare iniziale, di successivi incrementi retributivi, corrispondenti ai valori delle diverse posizioni economiche riportate nella Tabella B del CCNL 21/05/2018.

2.    L’Amministrazione riconosce selettivamente le progressioni economiche all’interno di ciascuna categoria, nei limiti delle risorse decentrate a tal fine destinate secondo il criterio definito dall’art. 10 del presente contratto o quello successivamente definito in sede di successive sessioni contrattuali.

3.    La partecipazione alla selezione per l’assegnazione delle progressioni economiche è consentita, ad una quota di dipendenti, determinata in relazione alle risultanze della valutazione medio/alta della prestazione individuale nell’ambito degli obiettivi individuati dal Piano della Performance con riferimento al triennio che precede l’anno in cui è adottata la decisione di attivazione dell’istituto. Qualora si tratti di dipendenti provenienti da altre Amministrazioni in possesso dei requisiti di cui al successivo comma 14, sarà richiesta all’ente di provenienza attestazione in merito all’ottenimento di una valutazione medio-alta per l’/gli anno/i interessato/i secondo il sistema in uso presso gli stessi. In assenza o qualora l’Ente non trasmetta la valutazione nei termini richiesti, la partecipazione del dipendente non è consentita.

4.    La progressione economica viene attivata, nel limite delle risorse stabili effettivamente disponibili tenuto conto delle destinazioni fisse e continuative operate in applicazione delle disposizioni del presente contratto, secondo le procedure di riconoscimento indicate al successivo comma 9, in conformità a quanto prescritto dall’art. 7, comma 4, lett. c), del CCNL 21.05.2018.

5.    Il periodo oggetto di valutazione per la finalità di cui al presente articolo, è di norma l’anno che precede l’avvio della procedura, se effettuata annualmente,  o gli anni precedenti non valutati.

6.   Le risorse definite sono suddivise in budget per categoria in proporzione al numero di dipendenti aventi titolo alla partecipazione, con l’attribuzione comunque dell’importo sufficiente a consentire almeno un passaggio che sia il più oneroso nell’ambito della categoria stessa.

7.   Le PEO sono effettuate, nel limite delle risorse disponibili, secondo l’ordine di merito di un’unica graduatoria per ciascuna categoria, nella quale sono inseriti, sulla base delle valutazioni conseguite, tutti i dipendenti ammessi alla selezione, indipendentemente dalla posizione economica di appartenenza, che hanno raggiunto almeno un punteggio minimo definito.

8.    La progressione economica non può avere decorrenza anteriore al 1° gennaio dell’anno nel quale si conclude la procedura e vengono approvate le graduatorie applicative dell’istituto.

9.    I criteri per le progressioni orizzontali, ai sensi dell’art. 7, comma 4, lett. c), del CCNL 21.05.2018, sono come di seguito determinati:

a) per i passaggi nell’ambito della categoria A e per i passaggi alla prima posizione economica successiva ai trattamenti tabellari iniziali della categoria B sono utilizzati i seguenti elementi di valutazione, adeguatamente semplificati, in relazione al diverso livello di professionalità dei profili interessati:

·      prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale anche conseguenti al percorso di istruzione e ad interventi formativi e di aggiornamento collegati alle attività lavorative e conseguenti all’impegno e qualità della prestazione individuale;

·      risultati ottenuti.

b)   per i passaggi dalla seconda posizione economica, successiva ai trattamenti  tabellari  iniziali  della categoria B  sono utilizzati i seguenti elementi di valutazione:

·      prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale anche conseguenti al percorso di istruzione e ad interventi formativi e di aggiornamento collegati alle attività lavorative e conseguenti all’impegno e qualità della prestazione individuale che tenga conto anche della capacità di contribuire a realizzare miglioramenti operativi e organizzativi e dell’ orientamento all’approfondimento anche autonomo delle conoscenze utili alla mansione;

·      risultati ottenuti.

c)   per i passaggi all’ultima posizione economica delle categorie B, sono utilizzati i seguenti elementi di valutazione:

·      prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale anche conseguenti al percorso di istruzione e ad interventi formativi e di aggiornamento collegati alle attività lavorative e conseguenti all’impegno e qualità della prestazione individuale che tenga conto anche della capacità di contribuire a realizzare miglioramenti operativi e organizzativi, dell’ orientamento all’approfondimento in modo autonomo delle conoscenze utili alla mansione e del grado di affidabilità dimostrata;

·      risultati ottenuti.

d) per i passaggi alla prima posizione economica successiva ai trattamenti tabellari iniziali della categoria C sono utilizzati i seguenti elementi di valutazione, in relazione al livello di professionalità proprio dei profili interessati:

·      prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale anche conseguenti al percorso di istruzione e ad interventi formativi e di aggiornamento collegati alle attività lavorative e conseguenti all’impegno e qualità della prestazione individuale che tenga conto, anche disgiuntamente, dell’iniziativa personale e della capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro;

·      risultati ottenuti.

e)   per i passaggi dalla seconda posizione economica, successiva ai trattamenti  tabellari  iniziali  delle categorie C, sono utilizzati i seguenti elementi di valutazione:

·   prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale anche conseguenti al percorso di istruzione e ad interventi formativi e di aggiornamento collegati alle attività lavorative e conseguenti all’impegno e qualità della prestazione individuale che tenga conto, disgiuntamente, dell’iniziativa personale, della capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative dell’organizzazione del lavoro e della capacità di affrontare problemi e/o imprevisti;

·   risultati ottenuti.

f) per i passaggi all’ultima posizione economica della categoria C nonché per la progressione all’interno della categoria D, sono utilizzati i seguenti elementi di valutazione:

·   prestazioni rese con più elevato arricchimento professionale anche conseguenti al percorso di istruzione e ad interventi formativi e di aggiornamento collegati alle attività lavorative e conseguenti all’impegno e qualità della prestazione individuale che tenga conto anche della propensione ad assumersi responsabilità e della capacità di programmazione  e di analisi dell’attività;

·   iniziativa personale, capacità di proporre soluzioni innovative o migliorative nella gestione dei procedimenti di competenza e dell’organizzazione del lavoro, dell’orientamento all’approfondimento anche autonomo delle nozioni giuridiche e/o tecniche utili alla mansione e capacità di problem solving;

·         risultati ottenuti.

g)       per tutti i passaggi i criteri di cui ai punti a), b), c), d) e) ed f) sono integrati valutando anche l’esperienza acquisita con riconoscimento di una maggiore incidenza di tale elemento per i passaggi nelle categorie A e B.

10.  sulla base delle risorse stanziate per le nuove progressioni orizzontali, con prelevamento dalle risorse stabili di cui all’art. 67, commi 1 e 2, del CCNL 21.05.2018, vengono avviate le procedure previste dall’art. 16 del medesimo CCNL.

11.  l’avvio della procedura avviene, previa validazione finale della performance da parte dell’OV con conseguente valutazione dei dipendenti,  tramite appositi avvisi di indizione predisposti dal servizio Risorse Umane e resi noti tramite affissione nelle sedi comunali nei quali viene indicato un termine per consentire ai dipendenti di aggiornare il proprio fascicolo personale.

12.  scaduto detto termine, i Dirigenti provvedono alla valutazione sulla base dei criteri determinati  dal presente articolo e declinati in apposita scheda.

13.  il personale interessato è quello in servizio, nell’Ente, alla data del 1° gennaio dell’anno in cui è effettuata la valutazione comparativa ai fini dell’applicazione dell’istituto

14.  il personale interessato deve possedere il requisito minimo di 48 mesi maturati nella posizione economica in godimento alla data del 1° gennaio dell’anno come sopra specificato, considerando, ai fini del computo del predetto requisito, che il rapporto di lavoro a tempo parziale non è riproporzionabile ai fini della maturazione del predetto periodo e che il personale trasferito da altro ente per mobilità non interrompe il proprio rapporto di lavoro, che prosegue con il nuovo ente, pertanto nel periodo di cui sopra si computa anche la pregressa permanenza nella posizione economica di provenienza. 

15.  è riconosciuta, ai dipendenti valutati, la facoltà di attivare apposita procedura di riesame secondo la disciplina del sistema valutativo in atto presso l’Ente

16.  le graduatorie, distinte per categorie, vengono approvate, di norma entro il 30 novembre dell’anno di avvio, con provvedimento pubblicato.

17.  le graduatorie hanno vigenza esclusivamente per la sessione di progressioni orizzontali cui sono riferite, per cui non è possibile alcun scorrimento delle stesse.

CAPO IV – Fattispecie, criteri, valori e procedure per individuare e corrispondere i compensi relativi alle indennità

Art. 13 – Principi generali

 1.     Con il presente contratto collettivo, le parti definiscono le condizioni di attività lavorativa necessarie per l’erogazione dei compensi accessori di seguito definiti “indennità”;

2.    Le indennità sono riconosciute solo in presenza delle prestazioni di lavoro effettivamente rese ed aventi le caratteristiche legittimanti il relativo ristoro economico. Le stesse non competono, di norma, in caso di assenza dal servizio e sono riproporzionate in caso di prestazioni ad orario ridotto.

3.    Non assumono rilievo, ai fini della concreta individuazione dei beneficiari, i profili professionali d’inquadramento, essendo, le indennità, riconoscimenti ristorativi collegati, esclusivamente, alle modalità di assolvimento della prestazione.

4.    L’effettiva identificazione degli aventi diritto, sulla base di quanto stabilito nel presente Capo, è di esclusiva competenza di ciascun Dirigente a cui il dipendente è assegnato.

5.    L’indennità è sempre collegata alle effettive e particolari modalità di esecuzione della prestazione resa dal dipendente, in termini, ancorché non esaustivi, di esposizione a rischio, pregiudizio, pericolo, disagio, grado di responsabilità.

6.    La stessa condizione di attività lavorativa non può legittimare la contestuale erogazione di due o più indennità al medesimo titolo, pertanto, ad ogni indennità corrisponde una fattispecie o una causale diversa in termini di presupposti di riconoscimento.

7.    Il permanere delle condizioni che hanno determinato l’attribuzione dei vari tipi di indennità è riscontrato costantemente e, comunque, con cadenza periodica, almeno trimestrale, a cura del competente Dirigente ed, in caso di variazione delle condizioni di riconoscimento, tempestivamente comunicato al Servizio Risorse Umane.

8.    Tutti gli importi delle indennità di cui al presente Capo sono indicati con riferimento ad un rapporto di lavoro a tempo pieno e per un intero anno di servizio, di conseguenza sono opportunamente rapportati alle percentuali di rapporto part-time e agli eventuali mesi di servizio infrannuale, con le eccezioni specificamente indicate.

9.    Salvo diversamente stabilito, le indennità di cui al presente capo si applicano a decorrere dal 1° giorno del mese successivo alla sottoscrizione del presente CCI. 

Art. 14 – Indennità condizioni di lavoro

 1.     Ai dipendenti che svolgono prestazioni di lavoro che comportano continua e diretta esposizione a rischi, definiti dal D. Lgs. n. 81/2008 (Testo Unico sulla Sicurezza), nonché attività disagiate e maneggio di valori, viene corrisposta un’unica indennità, commisurata ai giorni di effettivo svolgimento delle suddette attività, secondo le seguenti misure e modalità.

2.    La configurazione dell’indennità deve tenere conto, così come definito dall’art. 70-bis del CCNL 21 maggio 2018 del seguente criterio:

-     valutazione dell’effettiva incidenza di ciascuna delle causali erogative, come di seguito esplicitate, che costituiscono presupposto applicativo dell’indennità nell’ambito delle attività svolte dal dipendente:

a)   esecuzione di prestazioni lavorative che comportino continua e diretta esposizione a rischi pregiudizievoli per la salute del lavoratore, indipendentemente dalla categoria o dal profilo professionale di appartenenza;

b)   esecuzione di prestazioni lavorative che comportino l’esposizione, in modo costante e rilevante, a fattori di effettivo disagio;

c)   esecuzione di prestazioni lavorative che comportino maneggio di valori di cassa.

3.    L’indennità è riconosciuta per la singola giornata di effettiva prestazione lavorativa, con effettiva esposizione a rischio o disagio o comportante maneggio di valori di cassa, per cui non può essere attribuita in caso di assenza dal lavoro, a qualsiasi titolo o causale di assenza essa sia dovuta.

In caso di assenza oraria nella giornata lavorativa, l’indennità viene riconosciuta se la residua presenza al lavoro è prevalente rispetto all’assenza oraria, calcolata sul debito orario giornaliero secondo la specifica articolazione dell’orario di lavoro del dipendente interessato.

4.    L’individuazione dei dipendenti aventi diritto all’indennità è competenza esclusiva dei Dirigenti, sulla base delle presenti disposizioni ed è definita mediante atto scritto.

5.    L’indennità giornaliera è quantificata per le causali a) e b) di cui al comma 2 in € 1,30, per la causale c) di cui al comma 2 in € 1,00 o 1,50 tenuto conto del valore di cassa maneggiato semestralmente se pari o superiore a € 20.000,00. In caso di part-time l’importo è determinato nel valore minimo di cui all’art. 70 bis comma 2 del CCNL 21/05/2018.

6.    A seguito dell’applicazione della presente indennità per le condizioni di lavoro sono disapplicate le previgenti discipline contrattuali in materia di indennità di rischio, disagio e maneggio valori, che non possono più essere riconosciute da tale data.

7.    Ai fini applicativi della presente indennità si individuano, di seguito, i contenuti dei singoli fattori espositivi che devono sussistere per il riconoscimento del beneficio economico:

Ø  ATTIVITÀ ESPOSTE A SITUAZIONI DI RISCHIO:

I fattori di rischio  per la salute del lavoratore così come definiti dal D. Lgs. n.81/2008 testo unico sulla sicurezza sono inseriti nel D.V.R. dell’Ente.

L’indennità viene erogata, per i rischi elevati, trimestralmente a consuntivo con atto adottato dal Responsabile del Servizio Gestione Risorse Umane secondo quanto segnalato dai singoli Dirigenti e compete per le sole giornate nelle quali il dipendente è effettivamente adibito alle suddette prestazioni. A tal fine non si computano le giornate di assenza o di non lavoro, a qualsiasi titolo, oltre a quelle nelle quali eventualmente il dipendente in servizio sia impegnato in attività che non comporta rischio.

Ø  ATTIVITÀ ESPOSTE A SITUAZIONI DI DISAGIO:

Il disagio è una condizione peculiare della prestazione lavorativa del singolo dipendente (di natura spaziale, temporale, strumentale, ecc.) che non coincide con le prestazioni di lavoro  riconducibili al profilo di inquadramento.

L’indennità è riconosciuta nel caso di prestazione richiesta e resa, per esigenze di funzionalità dei servizi comunali, in condizioni sfavorevoli, di luogo, tempi e modi, tali da condizionare in senso sfavorevole l’autonomia temporale e relazionale del singolo.

Si individuano i seguenti fattori rilevanti di disagio:

a)   prestazione resa con particolare articolazione dell’orario di lavoro particolarmente flessibile o svolto in condizioni normalmente diverse e di maggior sacrificio rispetto agli altri dipendenti dell’Ente (ad es. orario frazionato, orario plurisettimanale ecc., escluso il turno.)

b)   prestazione resa in condizioni climatiche avverse o particolarmente sfavorevoli

c)   prestazione resa mediante l’utilizzo di strumenti, attrezzature, apparecchiature di particolare complessità che esulano dalle normali dotazioni d’ufficio (quando non rientrino nelle situazioni a rischio)

d)   prestazione resa, mediante l’utilizzo di applicativi, ad esclusione di quelli di normale utilizzo,  portali/piattaforme, con scadenze periodiche e cicliche irrinunciabili non derivanti dall’avvio del procedimento ma imposte da norme legislative o regolamentari.

e)   prestazione connesse alla gestione di sistemi relazionali obbligatori di particolare intensità, complessità e criticità o di sistemi di contatto altamente conflittuali

f)    prestazione connessa alla criticità dei rapporti con i destinatari dell’attività

g)   prestazione rese con frequenti spostamenti sul territorio.

L’indennità di disagio è unica anche nel caso siano individuati più fattori di disagio.

L’indennità viene erogata trimestralmente a consuntivo con atto adottato dal Responsabile del Servizio Gestione Risorse Umane secondo quanto segnalato dai singoli Dirigenti e compete per le sole giornate nelle quali il dipendente è effettivamente adibito alle suddette prestazioni. A tal fine non si computano le giornate di assenza o di non lavoro, a qualsiasi titolo, oltre a quelle nelle quali eventualmente il dipendente in servizio sia impegnato in attività che non comporta disagio.

Ø  ATTIVITA’ CHE COMPORTANO IL MANEGGIO DI VALORI

L’indennità compete ai dipendenti adibiti in via continuativa a servizi che comportino maneggio di valori di cassa di importo pari o superiore a € 500,00 mensili. Sono individuate le seguenti figure:

• Agenti contabili nominati su proposta del competente Dirigente.

L’indennità viene erogata semestralmente a consuntivo con atto adottato dal Responsabile del Servizio Gestione Risorse Umane secondo quanto segnalato dai singoli Dirigenti e compete per le sole giornate nelle quali il dipendente è effettivamente adibito ai servizi. A tal fine non si computano le giornate di assenza o di non lavoro, a qualsiasi titolo, oltre a quelle nelle quali eventualmente il dipendente in servizio sia impegnato in attività che non comporta maneggio di valori.

Art. 15 – Indennità di servizio esterno per il personale di Polizia locale

1.     Al personale di Polizia Locale che, in via continuativa, svolge la propria prestazione ordinaria giornaliera in servizi esterni di vigilanza, compete un’indennità giornaliera ai sensi dell’art. 56-quinques del CCNL 21/05/2018.

2.    Per servizio esterno si intende lo svolgimento delle attività di seguito elencate:

a.    stradale, servizi di pattuglia, manifestazioni, particolari emergenze (viabilità in termini continuativi,  TSO, ecc.);

b.    quartieri, servizi di rappresentanza;

c.     annonaria, infortunistica,

d.    cantieri, ambientale;

e.     tributi, edilizia, giudiziaria.

3. Le restanti attività non concorrono al riconoscimento dell’indennità di cui al presente articolo.
4. Il turno di lavoro si intende prestato in servizio esterno, dando luogo al riconoscimento della relativa indennità di cui al comma 1, al personale che, durante un turno di lavoro, presta servizio esterno per la maggior parte dell’articolazione oraria giornaliera assegnata, includendo, in tale limite temporale minimo, il tempo occorrente per l’effettuazione, presso la sede dell’ufficio, di azioni e/o atti prioritari ai fini della continuità del servizio, quali atti procedimentali di polizia giudiziaria, stradale ed amministrativa in generale, a seguito di fatti connessi al servizio svolto nel medesimo turno.
5. L’indennità di cui al precedente comma 1 è commisurata alle giornate di effettivo svolgimento del servizio esterno, come disciplinato al comma 2 e compensa interamente i rischi e disagi connessi all’espletamento di tale servizio. la medesima non è cumulabile con l’indennità di cui al 70-bis del CCNL 21 maggio 2018
6. L’assenza giornaliera dal lavoro, a qualsiasi titolo dovuta, non da luogo al riconoscimento dell’indennità di servizio esterno per la singola giornata di assenza.
7. L’importo dell’indennità giornaliera è fissata nella misura pari a 1,30 euro.
8. L’erogazione della relativa indennità viene approvata trimestralmente con apposito atto di liquidazione a cura del Dirigente responsabile della Polizia locale. 

Art. 16 – Indennita’ per specifiche responsabilita’ 

1.     L’indennità prevista dall’art. 70-quinquies, comma 1, del CCNL 21.05.2018 viene erogata, annualmente, secondo i seguenti criteri generali:

a)   i compiti caratterizzati da specifiche responsabilità sono appositamente ed autonomamente individuati dal Dirigente competente, con atto scritto e motivato, in stretta correlazione con la concreta organizzazione del lavoro, l’organizzazione degli uffici e dei servizi, la razionalizzazione ed ottimizzazione dell’impiego delle risorse umane assegnate. Possono essere destinatari dei compiti comportanti specifiche responsabilità i dipendenti inquadrati in categoria B, C e D (non titolari di posizione organizzativa);

b)   il compenso è finalizzato a remunerare l’ esercizio di effettive funzioni che implicano specifiche responsabilità. Non possono essere retribuiti, attraverso il riconoscimento del suddetto compenso, compiti e funzioni che rientrano nel normale oggetto delle attività ordinarie dei dipendenti  e che non presentino le caratteristiche della particolare esposizione a profili di responsabilità;

c)    in osservanza dei criteri di destinazione definiti nel presente accordo integrativo per l’utilizzo delle risorse, l’Amministrazione individua l’importo complessivo, a livello di ente, destinato a finanziare l’indennità per specifiche responsabilità, e provvede all’assegnazione ai vari settori sulla base del riparto storicizzato adeguato alle effettive esigenze di riconoscimento dell’indennità e alle unità di personale  interessate segnalate dai Dirigenti;

d)   la determinazione del valore dell’indennità concretamente riconosciuta, dal competente Dirigente, al singolo dipendente beneficiario è effettuata, con atto formale dei Dirigenti di Settore, sulla base di criteri stabiliti nel presente contratto e declinati in apposita scheda formulata in atto regolamentare, che dà conto del valore dell’indennità concretamente individuato. Tali criteri attengono principalmente al livello di responsabilità, alla complessità delle competenze attribuite, alla specializzazione richiesta dai compiti assegnati e alla responsabilità istruttoria.

e)   ai fini del riconoscimento dell’indennità per specifiche responsabilità, le posizioni di lavoro di categoria D devono presentare, necessariamente, uno o più fattispecie di rilevante responsabilità tra quelle indicate nell’apposita scheda e l’assunzione delle responsabilità individuate deve essere prevalente, sotto il profilo temporale, rispetto all’assolvimento delle prestazioni rese. In riferimento alle categorie C e B si ritengono, al fine del riconoscimento della relativa indennità, compiti comportanti specifiche responsabilità quelli assegnati, in aggiunta alla ordinaria attività di cui alla declaratoria della categoria di appartenenza, caratterizzati dalla presenza di almeno n. 2 fattispecie di responsabilità indicate nella scheda di riferimento.

f)       il valore dell’indennità concretamente riconosciuta dal competente Dirigente, al singolo dipendente beneficiario è determinato nella misura massima di € 1.550,00 annui lordi per la categoria D e di € 1.100,00 annui lordi per le categorie C e B.

2.   Il compenso per compiti che comportano specifiche responsabilità viene riconosciuto fino ad un massimo di € 1.000,00 al personale di categoria C e B, quando l’attività espletata consista nel coordinamento diretto di almeno due unità di personale, quali ad esempio coordinatrici asili nido, capi squadra, capo messi. Il compenso è commisurato al  grado di autonomia dimostrato nel coordinamento dell’attività su una scala di valori da 1 a 3.

3.   I compensi vengono corrisposti in unica soluzione a consuntivo dell’esercizio di riferimento previa attestazione da parte del Dirigente preposto della durata, quantificata a mesi, dell’effettiva assunzione della responsabilità attribuita. In caso di assenza dal servizio a qualunque titolo, esclusi i giorni di ferie e di festività soppresse, per più di novanta giorni nell'arco dell'anno, l'indennità è rapportata ai giorni di presenza in servizio. In caso di assegnazione a dipendente con rapporto di lavoro part-time l’importo è proporzionato alla percentuale dell’orario di lavoro effettuato.

4.    L’indennità prevista dall’art. 70-quinquies, comma 2, del CCNL 21.05.2018 di importo massimo non superiore a € 300,00 annui lordi è riconosciuta al dipendente, non incaricato di posizione organizzativa, per le specifiche responsabilità, attribuite con atto formale, derivanti dalle qualifiche di Ufficiale di stato civile e di Ufficiale d’anagrafe nonché agli addetti all’URP e ai servizi di Protezione civile, anch’essi appositamente individuati con atto formale del Dirigente preposto. La corresponsione dei compensi avviene ai sensi del precedente comma 3.

5.    Le indennità di cui al presente articolo non sono cumulabili tra loro. Nel caso ricorrano più fattispecie legittimanti, al dipendente compete quella di importo maggiore.

CAPO V – Compensi previsti da specifiche disposizioni di legge

Art.  17 – Compensi di cui all’art. 43 della legge 449/1997

1.   Tali risorse, derivanti dall’applicazione dell’art. 43 della legge n. 449/1997, anche tenuto conto di quanto esplicitato dall’art. 15, comma 1, lett. d), del CCNL 01/04/1999, come modificata dall’art. 4, comma 4, del CCNL 5/10/2001, si riferiscono a:

-   proventi da sponsorizzazioni;

-   proventi derivanti da convenzioni con soggetti pubblici e privati diretti a fornire ai medesimi soggetti, a titolo oneroso, consulenze e servizi aggiuntivi rispetto a quelli ordinari;

-   contributi dell'utenza per servizi pubblici non essenziali o, comunque, per prestazioni, verso terzi paganti, non connesse a garanzia di diritti fondamentali.

2.   Le relative somme saranno erogate ai dipendenti secondo la disciplina prevista negli appositi regolamenti comunali di normazione dell’istituto, con atto del Dirigente/Responsabile competente.

Art.  18 – Compensi di cui all’art. 68, comma 2, lettera g), del CCNL 21.05.2018

1.   I compensi previsti da disposizioni di legge, si riferiscono a:

-   incentivi per funzioni tecniche (art. 113 del D. Lgs. n. 50/2016);

-   compensi per l’avvocatura (art. 27 del CCNL 14.09.2000 e R.D.L. n. 1578/1933);

-   recupero dell’evasione ICI (art. 59, comma 1, lettera p), del D. Lgs. n. 446/1997);

-   recupero evasione TARI (art. 1, comma 1091, L. 145/2018);

-   diritti e oneri destinati a finanziare l’attività istruttoria connessa al rilascio delle concessioni in sanatoria, per progetti finalizzati da svolgere al di fuori dell’orario di lavoro ordinario (art. 32, comma 40, del DL n. 269/2003).

2.   Le relative somme saranno erogate ai dipendenti secondo la disciplina prevista negli appositi regolamenti comunali di normazione degli istituti, con atto del Dirigente/Responsabile competente.

Art. 19 – Risparmi di cui all’art. 16, comma 5, del d.l. n. 98/2011

1.   Le somme derivanti da eventuali economie aggiuntive, destinate all’erogazione dei premi, dall’art. 16, commi 4 e 5, del DL n. 98/2011, convertito in legge n. 111/2011, possono essere utilizzate annualmente, nell'importo massimo del 50 per cento per la contrattazione collettiva integrativa, interamente erogato sulla base del sistema di misurazione e valutazione in vigore presso l’Ente.

2.   Le relative somme saranno erogate ai dipendenti secondo la disciplina prevista nell’apposito Piano triennale di Razionalizzazione, così come approvato dall’Organo di governo dell’Ente e validato dal competente Collegio dei Revisori dei conti, con atto del Responsabile del Settore competente;

3.   Le relative somme destinate ad incentivare il personale dipendente vengono previste nel fondo delle risorse decentrate, parte variabile, ex art. 67, comma 3, lettera b), del CCNL 21.05.2018.

CAPO VI – PREMIO INDIVIDUALE

Art. 20 - Disciplina del premio differenziale individuale 

1.     Ai dipendenti che conseguano le valutazioni più elevate, secondo quanto previsto dal sistema di valutazione dell’Ente, è attribuita una maggiorazione del premio individuale di cui all’art. 68, comma 2, lett. b), che si aggiunge alla quota di detto premio attribuita al personale valutato positivamente sulla base dei criteri selettivi.

2.    In attuazione dell’art. 69, commi 2 e 3, del CCNL 21/5/2018, vengono definite le seguenti disposizioni, tenendo conto di quanto stabilito dal precedente articolo 11:

a)   la misura della maggiorazione relativa alla determinazione del premio differenziale è pari al 30% del valore medio pro-capite di produttività individuale attribuibile al personale, valutato positivamente sulla base del sistema di misurazione e valutazione vigente presso l’Ente, relativa alla performance individuale. Per valutazione positiva s’intende un grado di giudizio che abbia dato luogo all’effettivo riconoscimento di una quota di premialità individuale.

b)   la quota massima di personale a cui la maggiorazione può essere riconosciuta, è pari al 5% del personale valutato positivamente, distribuita tra i diversi settori in proporzione al personale che abbia conseguito valutazione positiva assegnato al settore stesso. Tale distribuzione deve garantire almeno un dipendente per ogni Settore. In caso di parità di valutazione di personale appartenente allo stesso Settore viene privilegiato il dipendente di categoria inferiore e in caso di ulteriore parità il dipendente con maggiore anzianità di servizio nella categoria.

CAPO V – Sezione polizia locale

Il presente Capo si applica esclusivamente al personale della polizia locale, che svolge le funzioni tipiche di controllo e vigilanza del territorio, con esclusione del personale amministrativo, pur operante presso il servizio di polizia locale.

Art. 21 – Proventi delle violazioni al codice della strada 

1.     Ai sensi dell’art. 56-quater del CCNL 21.05.2018 le parti prendono atto che è già vigente nell’Ente la regolamentazione di cui al comma 1, lettera a), della predetta disposizione contrattuale e che i contributi datoriali per i nuovi assunti e/o per nuove attivazioni a far data dalla data di entrata in vigore del CCNL 21.5.2018 (22.05.2018), verranno destinati esclusivamente al fondo previdenza complementare Sirio Perseo. 

2.    Le altre destinazioni previste di cui al comma 1 lettera c) del medesimo articolo del CCNL 21.05.2018 potranno essere prese in considerazione dall’Organo di governo annualmente, nei limiti dei vincoli di finanza pubblica previsti dalla normativa vigente.

TITOLO III – DISPOSIZIONI APPLICABILI A PARTICOLARI TIPI DI LAVORO

CAPO I – DISPOSIZIONI APPLICABILI A PARTICOLARI TIPI DI LAVORO

Art. 22 – Turnazioni

1.     In relazione agli artt. 7, comma 4, lettera l), e 23, commi 2 e 4, del CCNL 21.05.2018 le parti concordano che:

a)    le prestazioni lavorative svolte in turnazione, ai fini della corresponsione della relativa indennità, devono essere distribuite nell’arco di un mese, sulla base della programmazione adottata, in modo da attuare una distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni effettuati in orario antimeridiano, pomeridiano e, se previsto, notturno, in relazione all’articolazione adottata dall’ente;

b)    ai fini di cui sopra, si considera distribuzione equilibrata ed avvicendata dei turni nel periodo interessato, quella che presuppone che il dipendente presti un numero di turni in orario antimeridiano sostanzialmente equivalente a quelli resi in orario pomeridiano e/o serale, con uno scostamento che non può superare il 20% calcolato su base bimestrale;

c)    il numero dei turni notturni effettuabili nell’arco del mese, da ciascun dipendente, non può essere superiore a 8, fatte salve eventuali esigenze eccezionali o quelle dovute a eventi straordinari o a calamità naturali.

Art.  23 – Criteri per la determinazione della retribuzione di risultato delle posizioni organizzative

1.     Come previsto dagli articoli 7, comma 4, lettera v), e 15, comma 4, del CCNL 21/05/2018, vengono definiti i seguenti criteri generali per la determinazione della retribuzione di risultato dei dipendenti incaricati della titolarità di posizione organizzativa (da ora solo P.O.):

a)    nell’ambito delle risorse complessive finalizzate all’erogazione della retribuzione di posizione e di risultato di tutte le P.O. previste nell’ente, viene destinata una quota non inferiore al 15% delle stesse per il riconoscimento annuale della retribuzione di risultato a favore delle medesime P.O.;

b)    l’importo destinato alla retribuzione di risultato potrà essere erogato, in applicazione dell’apposito sistema di misurazione e valutazione vigente nell’ente, a seguito del raggiungimento del valore minimo di valutazione individuale;

c)    la retribuzione di risultato delle P.O. è correlata al raggiungimento di specifici obiettivi di miglioramento dei servizi erogati ai quali, ai fini del riconoscimento del valore retributivo del singolo titolare di P.O., viene attribuito in ragione della valutazione individuale;

d)    l’erogazione della retribuzione di risultato è subordinata al corretto completamento del ciclo della performance prescritto dal vigente ordinamento;

e)    l’assenza dal lavoro per periodi temporali significativi può, comunque, consentire il riconoscimento della retribuzione premiale, laddove la residua attività resa nell’ambito del servizio attivo abbia, comunque, consentito il raggiungimento degli obiettivi assegnati al titolare di P.O., secondo la valutazione dell’apporto al riguardo effettuata dal competente Dirigente;

f)     per il conferimento degli incarichi ad interim, previsti dall’art. 15, comma 6, del CCNL 21/05/2018, alla P.O. incaricata, nell’ambito della retribuzione di risultato, spetta un ulteriore importo del valore compreso tra un minimo del 15% fino ad un massimo del 25% del valore economico della retribuzione di posizione prevista per la P.O. oggetto dell’incarico ad interim;

g)    il valore economico riconosciuto per la gestione interinale, ai sensi di cui sopra, deve essere determinato, secondo quanto prescritto dall’ordinamento interno dell’Ente, sulla base dei seguenti criteri:

1.     responsabilità ulteriori assunte a seguito dell’incarico interinale

2.    complessità gestionale dell’ambito e/o della materia oggetto dell’incarico affidato interinalmente.

3.    estensione temporale dell’incarico conferito

4.    criticità gestionali conseguenti alla situazione di contesto

5.    carenza di risorse rilevate nell’ambito dei servizi gestiti

6.    entità del carico di lavoro assunto

Art. 24 – Salario accessorio del personale comandato o distaccato

1.   Il personale dell’Ente comandato o distaccato presso enti e/o amministrazioni, concorre agli incentivi, alle indennità e progressioni economiche, alle condizioni tutte previste nel presente contratto collettivo integrativo e fatta salva la definizione di appositi accordi necessari ad acquisire, dall’Ente utilizzatore, gli elementi indispensabili per la valutazione della prestazione e per ogni altro presupposto legittimante e fondante le diverse forme di salario accessorio.

Art. 25 – Salario accessorio del personale a tempo determinato

1.   Il personale assunto con contratto a tempo determinato concorre agli incentivi e alle indennità previste nel presente contratto decentrato integrativo, con la sola esclusione dell’istituto delle progressioni economiche orizzontali

2.   Per poter essere valutati e concorrere all’erogazione delle somme previste per la performance individuale, è necessario che il lavoratore con contratto a tempo determinato abbia svolto almeno 180 giorni di servizio, nell’arco dell’anno solare.

Art. 26 – Personale parzialmente utilizzato dalle Unioni di Comuni e per i Servizi in Convenzione

1.   Viene qui richiamata la disciplina degli artt. 13 e 14 del CCNL 22 gennaio 2004.

2.   Ai sensi del comma 5 del citato art. 13, la contrattazione decentrata dell’Ente utilizzatore deve disciplinare l’attribuzione di un particolare compenso incentivante e/o la corresponsione della indennità per particolari responsabilità;

3.   Ai sensi del comma 3 del precitato art. 14, la contrattazione decentrata dell’Ente utilizzatore deve  prevedere forme di incentivazione economica a favore del personale assegnato a tempo parziale.

CAPO II – DISCIPLINE PARTICOLARI

Art. 27 – Flessibilità dell’orario di lavoro

1.    In applicazione dell’art. 7, comma 4, lettera p) del CCNL 21.05.2018 al fine di conciliare le esigenze di vita e di lavoro del personale dipendente è confermato nell’Ente l’istituto dell’orario flessibile,  fatta eccezione per quei modelli orari connessi ad attività lavorative articolate su turnazione, ad attività in squadra e quelle per le quali la flessibilità non è compatibile con le finalità tipiche dell’organizzazione del lavoro.

2.   La fascia di flessibilità prevede la possibilità di:

§  anticipare e/o posticipare l’orario di entrata mattutino e anticipare o posticipare quello di uscita nelle giornate senza rientri pomeridiani. nel rispetto di una fascia di presenza obbligatoria predefinita.

§  anticipare e/o posticipare l’orario di entrata mattutino e anticipare o posticipare quello di uscita nelle giornate con rientri pomeridiani nel rispetto di una fascia di presenza obbligatoria predefinita, tenuto ferma la fruizione della pausa pranzo nei limiti della durata e dell’arco temporale stabiliti.

3.   Detto istituto deve essere articolato tenendo conto dell’inizio dell’attività lavorativa nei confronti dell’utenza e della necessità di essere operativi sin dall’inizio della medesima.

4.   Il Dirigente di Settore, nel rispetto della fascia e dei casi di presenza obbligatoria individuati dall’Amministrazione, può concordare con i propri dipendenti ulteriori forme di flessibilità compatibilmente con le esigenze di servizio, nei casi di cui al comma 4 dell’art. 27 del CCNL 21/05/2018.

Art. 28 – Welfare integrativo

1.   In applicazione degli articoli 56quater comma 1 lett. b e articolo 72 del CCNL 21.05.2018, le parti danno atto che non sussistono le condizioni applicative del welfare integrativo aziendale.

Art. 29 - Misure per la sicurezza nei luoghi di lavoro 

1.        L’Amministrazione si impegna a dare tempestiva e completa applicazione alla vigente normativa in materia di igiene e sicurezza del lavoro e degli impianti, nonché alla prevenzione delle malattie professionali.

2.        In accordo e con la collaborazione del Responsabile per la sicurezza e con il Medico Competente verranno individuate le metodologie da adottare per la soluzione di problemi specifici connessi alle  condizioni di lavoro dei dipendenti.

3.        L’Amministrazione assegna risorse finanziarie congrue, nel limite di quelle disponibili, per la realizzazione degli interventi derivanti dall’analisi di cui al precedente comma.

4.        L’Amministrazione deve coinvolgere, informare e formare i Rappresentanti per la Sicurezza in applicazione della normativa vigente, e si impegna altresì a realizzare un piano pluriennale di informazione e formazione su tutto il personale in materia di sicurezza di salute e dei rischi, attraverso moduli formativi periodicamente ripetuti in relazione all’evoluzione o all’insorgenza di nuovi rischi, compresi quelli correlati allo stress-lavoro e gli altri previsti dall’art. 28 del D. Lgs. 81/2008.

 Nella seduta di delegazione trattante dell'11.03.2019 sono state concordate ulteriori modifiche, che riporteremo successivamente.

Mario Tarlocco