CONTRATTO
DECENTRATO
INTEGRATIVO
DEL COMUNE DI
VOGHERA
quadriennio normativo 2013-2016 biennio economico 2013-2014
SOTTOSCRITTO
IN DATA __________
Preintesa
del __________
Comune di VOGHERA
(Provincia
di Pavia)
L'anno
duemiladodici, il giorno ___________ del mese di ___________, alle
ore ___________ presso la sede comunale di Piazza Duomo, 1, si sono
riunite:
- Delegazione Trattante di parte pubblica:
Ruolo |
Nominativo
|
1. Presidente
|
Dott.ssa Silvia Bettaglio
|
2. Componente
|
Dott.ssa Maurizia Codevilla
|
3. Componente
|
Dott.ssa Claudia Filippi
|
- Delegazione di parte sindacale:
Sigla
|
Nominativo
|
CGIL
| |
CISL
| |
UIL
| |
SULPL
|
- Rappresentanze Sindacali Unitarie:
Nome
|
Cognome
|
Ipotesi di Contratto
Collettivo Decentrato Integrativo
per il personale del
comparto del Comune di Voghera
quadriennio normativo 2013-2016
biennio economico 2013-2014
Articolo 1
(Campo di applicazione
e durata)
- Il presente contratto decentrato integrativo redatto ai sensi dell’art. 5 del CCNL del 1.4.1999, così come modificato dall’art. 4 del CCNL del 22.1.2004, si applica a tutto il personale di qualifica non dirigenziale dipendente dall’Amministrazione con rapporto di lavoro a tempo indeterminato e determinato, pieno o parziale.
- Gli effetti del presente contratto hanno decorrenza dall’1/01/2013, e conservano la propria efficacia fino alla stipulazione di un successivo contratto decentrato integrativo o fino all’entrata in vigore di un nuovo C.C.N.L. che detti norme incompatibili con il presente CCDI, ovvero di nuove norme di legge in contrasto con il medesimo.
Articolo 2
(Fondo di cui all’art.
31 del CCNL del 22.1.2004)
- Le risorse “decentrate” destinate all’incentivazione delle politiche di sviluppo delle risorse umane e della produttività sono determinate annualmente dall’Amministrazione con i criteri previsti dagli artt. 31 e 32 del CCNL del 22.1.2004.
- La costituzione del fondo complessivo viene adottata annualmente con determinazione del dirigente del servizio competente, distinguendo la parte relativa alle “risorse stabili” dalla parte relativa alle “risorse variabili”.
- Le risorse variabili non possono, in nessun caso, essere utilizzate per il finanziamento di istituti contrattuali aventi carattere di stabilità, certezza e ripetibilità.
Articolo 3
(Materie oggetto di
contrattazione decentrata)
- Le materie attualmente rimesse a contrattazione decentrata integrativa ai sensi delle vigenti disposizioni del Contratto Collettivo Nazionale di Lavoro sono così individuate:
a. Criteri di ripartizione
e destinazione delle risorse decentrate
b. Criteri, fattispecie,
valori e procedimento per la corresponsione delle indennità di
specifiche responsabilità e di disagio
c. Criteri integrativi di
valutazione per le progressioni orizzontali
d. Criteri generali
relativi all’applicazione dei sistemi premiali di produttività
e. Criteri delle forme di
incentivazione rimesse a specifica regolamentazione previa
contrattazione
f. Verifica delle
condizioni per l’integrazione di cui all’art. 15, comma 2, CCNL
1.04.1999, sino all’1,2% del monte salari 1997, all’art. 15,
comma 5, del medesimo CCNL e all’art. 16, comma 4, DL 98/2011
convertito in L. 111/2011, nonché con riferimento alle norme,
legislative e contrattuali nazionali, che consentono, nel rispetto
dei vincoli di finanza pubblica, incrementi del fondo delle risorse
decentrate di cui al precedente articolo 2.
Articolo 4
(Destinazione delle
risorse decentrate)
- Le risorse decentrate nell’ambito del fondo di alimentazione del salario accessorio di cui all’art. 31 del CCNL 22.1.2004 sono destinate, in funzione dei diversi utilizzi, a finanziare:
a. Progressioni
Economiche Orizzontali (PEO)
– voce strettamente correlata all’entità numerica del personale
a cui risulta già riconosciuta nella misura economica determinata
dai CCNL e non residuano spazi di discrezionalità per la sua
determinazione. Al sistema di riconoscimento economico per
progressione orizzontale previsto dal vigente contratto collettivo
nazionale di lavoro non possono essere destinate ulteriori risorse
decentrate stante i vincoli imposti dalla legislazione vigente.
b. Indennità
di comparto – voce
strettamente correlata all’entità numerica del personale in
servizio e non residuano spazi di discrezionalità per la sua
determinazione. Pertanto al finanziamento di tale istituto sono
destinate risorse necessarie ad assicurare l’erogazione di tale
trattamento obbligatorio in funzione della categoria di ascrizione
del personale dipendente.
c. Posizioni
Organizzative –
all’alimentazione di detto istituto sono destinate le risorse
necessarie ad assicurare il riconoscimento della retribuzione di
posizione e di risultato a beneficio dei titolari delle posizioni
organizzative costituite dal competente organo dell’amministrazione
in relazione alla pesatura di ciascuna posizione istituita e secondo
le effettive esigenze di utilizzo dell’istituto motivatamente
declinate dagli organi dirigenziali.
d. Compensi per trattamenti economici accessori (indennità)- alle indennità previste dal vigente contratto collettivo nazionale di lavoro sono destinate le risorse decentrate sulla base dei seguenti criteri: tipologia dei servizi erogati, estensione temporale di erogazione degli stessi, numero di personale addetto e categoria di inquadramento, organizzazione dei servizi su turni o con modalità di reperibilità, orario di funzionamento e di apertura al pubblico, esposizione degli addetti a rischio e/o disagio, assunzione della titolarità di posizioni di particolare o specifica responsabilità, anche in termini di maneggio di valori
e. Compensi
per produttività e/o premialità individuale (incentivi)
– al sistema di incentivazione della produttività individuale
previsto dal vigente CCNL sono destinate le risorse decentrate sulla
base dei seguenti criteri: introduzione di un effettivo sistema
meritocratico, erogazione di valori economici differenziali ed
effettivamente premianti, collegamento con il miglioramento
dell’attività e delle prestazioni fornite, connessione con una
maggiore utilità marginale da conseguire al fine di giustificare
l’erogazione del premio, diversificazione reale delle valutazioni
funzionali alla erogazione del premio, valori economici
diversificati a fronte di distinte prestazioni fornite.
Articolo 5
(Risorse destinate
all’erogazione del compenso premiale)
- L’attribuzione al personale del compenso premiale (incentivante la produttività) è strettamente correlata ad effettivi incrementi della produttività e di miglioramento quali-quantitativo dei servizi oggettivamente misurabili e concretamente verificabili, in riferimento a quanto stabilito nel piano della performance e nel piano degli obiettivi.
- Non è consentita l’attribuzione generalizzata dei compensi premiali per la produttività sulla base di automatismi comunque denominati.
- I sistemi di gestione e di valutazione della premialità sono rimessi alla potestà regolamentare dell’Ente, nel rispetto delle vigenti norme sui rapporti sindacali.
Articolo 6
(Indennità:
fattispecie, criteri, valori, procedimenti)
Ai sensi dell’art. 17,
comma 2, lett. d), e), f) e i) del CCNL del 1.4.1999, con le risorse
destinate al finanziamento delle indennità disciplinate
contrattualmente, verranno erogati al personale i seguenti compensi:
Indennità di rischio
- Ai sensi dell’art. 37 del CCNL del 14.09.2000 ai fini del riconoscimento dell’indennità in oggetto sono da considerarsi prestazioni di lavoro comportanti continua e diretta esposizione al rischio le seguenti tipologie di mansioni:
-
a. Esposizione a rischio
specifico connesso all’impiego di attrezzature e strumenti atti a
determinare lesioni, microtraumi, scottature, ecc., anche non
permanenti.
- b. Esposizione a rischio
specifico per conduzione di mezzi meccanici operativi complessi con
portata superiore a 35 quintali.
c. Esposizione a rischio di precipitazione, urto, trazione, estensione, ecc.
2. Ai
dipendenti che svolgano le prestazioni di cui alle fattispecie
suddette in modo continuo e diretto compete, per un massimo di 11
mensilità e per il periodo di effettiva esposizione al rischio,
salvo conguaglio come sotto specificato, ai sensi dell’art. 41 del
CCNL del 22.1.2004, un’indennità mensile pari ad € 30,00 lordi.
3. L’individuazione dei
dipendenti cui spetta l’indennità in oggetto, nel rispetto dei
suddetti criteri, sarà effettuata dai Responsabili di Settore
mediante atto adeguatamente motivato.
4. Il
riconoscimento economico della presente indennità viene operato
mediante l’applicazione del principio di prevalenza, in virtù del
quale l’indennità mensile spetta integralmente laddove vi sia
prevalenza, nel periodo mensile considerato, del periodo lavorato
rispetto a quello non lavorato pari ad almeno il 50%+1 (arrotondati
per difetto) dei giorni lavorativi mensili (nel conteggio non
rientra l’assenza per ferie), fatta salva l’applicazione delle
disposizioni legislative in materia di decurtazione del salario
accessorio.
5. Il conguaglio di quanto
indebitamente erogato verrà effettuato nel mese successivo a quello
di riferimento, su indicazione del servizio Gestione Risorse Umane.
6. Il compenso economico è
ridotto proporzionalmente per il personale a tempo parziale.
Indennità di disagio
- Per compensare l’esercizio di attività svolte in condizioni particolarmente disagiate da parte del personale ascritto alle categorie A, B e C, è istituita l’indennità mensile di disagio che viene determinata in € 30,00 mensili lordi ed erogata per un massimo di 11 mensilità.
- L’indennità di disagio è riconosciuta al personale che opera, con carattere di prevalenza, in presenza delle situazioni di disagio di seguito indicate:
b. Esposizione a situazioni di disagio connesse ad attività rese in condizioni climatiche particolarmente avverse.
c. Esposizione a situazioni di disagio connesse all’utilizzo di strumenti, attrezzature, apparecchiature di particolare complessità che esulano dalle normali dotazioni d’ufficio (quando non rientrino nelle situazioni a rischio).
d. Esposizione a situazioni di disagio connesse a prestazioni rese, mediante l’utilizzo di software gestionali ad esclusione di quelli di normale utilizzo, con scadenze periodiche e cicliche irrinunciabili non derivanti dall’avvio del procedimento ma imposte da norme legislative o regolamentari.
e. Esposizione a situazioni di disagio connesse alla gestione di sistemi relazionali obbligatori di particolare intensità, complessità e criticità o di sistemi di contatto altamente conflittuali.
f. Esposizione a situazioni di disagio connesse alla criticità dei rapporti con i destinatari dell’attività.
g. Esposizione a situazioni di disagio connesse a prestazioni rese con frequenti spostamenti sul territorio.
- L’indennità non può essere attribuita per il semplice fatto di svolgere le mansioni proprie del profilo professionale di appartenenza, ma per le condizioni particolari in cui tale prestazione è effettuata.
- L’individuazione dei dipendenti cui spetta l’indennità in oggetto, nel rispetto dei suddetti criteri, sarà effettuata dai Responsabili di settore, mediante atto adeguatamente motivato.
- Il riconoscimento economico della presente indennità viene operato mediante l’applicazione del principio di prevalenza, in virtù del quale l’indennità mensile spetta integralmente laddove vi sia prevalenza, nel periodo mensile considerato, del periodo lavorato rispetto a quello non lavorato pari ad almeno il 50%+1 (arrotondati per difetto) dei giorni lavorativi mensili (nel conteggio non rientra l’assenza per ferie), fatta salva l’applicazione delle disposizioni legislative in materia di decurtazione del salario accessorio.
- Il conguaglio di quanto indebitamente erogato verrà effettuato nel mese successivo a quello di riferimento, su indicazione del servizio Gestione Risorse Umane.
- Il compenso economico è ridotto proporzionalmente per il personale a tempo parziale.
Indennità di maneggio
valori
- L’indennità viene corrisposta in misura giornaliera al personale adibito in via continuativa a servizi che comportino il maneggio di valori di cassa, come individuati nei provvedimenti
Valori annui
maneggiati - Importo indennità
• fino ad €
2.000,00 € 0,00
• da € 2001,00 a €
5.500,00 € 0,50
• da € 5.501,00 a €
13.000,00 € 0,75
• da € 13.001,00 a €
26.000,00 € 1,00
• da € 26.001,00 a €
40.000,00 € 1,25
• oltre 40.000,00
€ 1,50
2. L’indennità
viene erogata a consuntivo,con atto adottato dal Responsabile del
Servizio Gestione Risorse Umane nel mese successivo a quello del
semestre di riferimento, secondo
quanto segnalato dai singoli Dirigenti.
Indennità per specifiche responsabilità - Art. 17 comma 2 lett. f) CCNL 01/04/1999
1. In applicazione
dell’art. 17, comma 2, lett. f), del CCNL del 01.04.1999, come
modificato dall’art. 7 comma 1 del CCNL del 9.05.2006, viene
prevista una specifica indennità finalizzata a compensare
l’esercizio di compiti che comportano specifiche responsabilità da
parte del personale delle categorie B e C, quando non trovi
applicazione la speciale disciplina di cui all’art. 11 comma 3 del
CCNL del 31.03.1999 e da parte del personale di categoria D che non
risulti incaricato di funzioni dell’area delle posizioni
organizzative.
2. Ciascun dirigente può
assegnare indennità per specifiche responsabilità, con le procedure
ed i criteri previsti nel presente articolo, nell’ambito delle
risorse assegnate a ciascun Settore. La determinazione di tale
assegnazione è quantificata applicando un coefficiente riparametrato
di riparto storicizzato alle risorse destinate al finanziamento di
tale istituto.
3. Il riconoscimento
delle specifiche responsabilità e la quantificazione preventiva
dell’indennità spettante ai dipendenti è attuato con atto formale
dei Dirigenti di Settore, nel rispetto dell’organizzazione
strutturale dell’Ente, assumendo, come valore complessivo
dell’indennità riconosciuta, la somma del valore riportato nella
scheda in corrispondenza delle singole fattispecie di responsabilità
indicate.
4. Le fattispecie di
responsabilità valutate nella scheda si riferiscono al livello di
responsabilità, alla complessità delle competenze attribuite, alla
specializzazione richiesta dai compiti assegnati e alla
responsabilità istruttoria. Le voci specifiche contenute
nell’apposita scheda vengono sono rimessi alla potestà
regolamentare dell’Ente.
5. Ai fini del
riconoscimento dell’indennità per specifiche responsabilità, le
posizioni di lavoro di categoria D devono presentare,
necessariamente, uno o più fattispecie di rilevante responsabilità
tra quelle indicate nell’apposita scheda e l’assunzione delle
responsabilità individuate deve essere prevalente, sotto il profilo
temporale, rispetto all’assolvimento delle prestazioni rese. In
riferimento alle categorie C e B si ritengono, al fine del
riconoscimento della relativa indennità, compiti comportanti
specifiche responsabilità quelli assegnati, in aggiunta alla
ordinaria attività di cui alla declaratoria della categoria di
appartenenza, caratterizzati dalla presenza di almeno n. 2
fattispecie di responsabilità indicate nella scheda di riferimento.
6. L’indennità per
specifiche responsabilità è determinata, sulla base dei criteri
determinativi indicati:
- per la categoria di accesso D3 nel valore massimo di € 1.800,00 annui lordi
- per la categoria di accesso D1 nel valore massimo di € 1.550,00 annui lordi
- per le categorie C e B nel valore massimo di € 1.100,00 annui lordi
7. Il
compenso per compiti che comportano specifiche responsabilità viene
riconosciuto fino ad un massimo di € 1.000,00 al personale di
categoria C e B, quando l’attività espletata consista nel
coordinamento diretto di almeno due unità di personale di categoria
pari e/o inferiore, quali ad esempio coordinatrici asili nido, capi
squadra, capo messi. Il compenso è commisurato al grado di
autonomia dimostrato nel coordinamento dell’attività su una scala
di valori da 1 a 3 ed è liquidato previa attestazione da parte del
Dirigente preposto dell’effettivo svolgimento dell’attività e
verifica dell’effettiva presenza in servizio computata, ai sensi
delle normativa vigente, di almeno sei mesi del dipendente
8. I
compensi verranno corrisposti in
unica soluzione a consuntivo
dell’esercizio di riferimento
previa attestazione da parte
del Dirigente preposto dell’effettiva assunzione della
responsabilità attribuita e verifica dell’effettiva presenza in
servizio computata, ai sensi delle normativa vigente, di almeno sei
mesi del dipendente nell’anno in cui è stata attribuita la
responsabilità, qualora l’assegnazione sia avvenuta entro il mese
di gennaio. In caso di rapporto di lavoro part-time l’importo è
proporzionato alla percentuale dell’orario di lavoro effettuato.
Per le cessazioni dal servizio, le nuove assunzioni e le nuove
attribuzioni in corso d’anno il compenso viene riproporzionato.
Indennità
per specifiche responsabilità ai sensi dell’art. 17 comma 2 lett.
i) del CCNL 1/4/99
1. Per
compensare l’esercizio di specifiche responsabilità, attribuite
con atto formale, al personale delle categorie B, C e D, derivanti
dalle qualifiche di Ufficiale di stato civile, Ufficiale d’anagrafe
e Ufficiale elettorale nonché agli addetti all’URP e ai servizi di
protezione civile è riconosciuto un compenso annuale di € 300,00
annui lordi.
2. Il
Dirigente competente dei servizi sopra indicati segnala con apposita
comunicazione al Servizio Gestione Risorse Umane l’elenco dei
dipendenti in possesso dei requisiti sopra previsti e ne cura le
eventuali variazioni ed aggiornamenti.
3. La
presente indennità non può essere aggiuntiva rispetto ad altro
compenso di specifiche responsabilità di cui al presente articolo.
Articolo 7
(Criteri di
valutazione per le progressioni orizzontali)
1. Vengono riconosciute
selettivamente le progressioni economiche di cui all’articolo 52,
comma 1-bis, del D. Lgs. 165/2001, come introdotto dall’articolo 62
del D. Lgs. 150/2009, sulla base di quanto previsto dai Contratti
Collettivi Nazionali e nei limiti delle risorse disponibili.
2. La progressione
economica all’interno della categoria è attribuita in modo
selettivo, ad una quota limitata di dipendenti, in relazione allo
sviluppo delle competenze professionali ed ai risultati individuali
rilevati dal sistema di valutazione.
3. L’ammontare delle
risorse da destinare ad eventuali passaggi economici, in base alle
disponibilità del Fondo incentivante e nel rispetto delle
limitazioni delle disposizioni vigenti, è determinato in sede di
Contrattazione Collettiva Decentrata Integrativa.
Articolo 8
(Criteri relativi alla
Formazione)
1. E’ destinata
annualmente una quota alla formazione del personale, da definire in
riferimento alla normativa nazionale.
2. La formazione dovrà
nel tempo riguardare il più possibile tutto il personale dipendente
e dovrà essere effettuata una programmazione suddivisa per funzioni
ed obiettivi e finalizzata:
- A fornire strumenti normativi, comportamentali e tecnici per lo svolgimento della propria attività lavorativa e per il miglioramento della propria professionalità;
- A favorire i processi di innovazione delle procedure e dell’integrazione tra i servizi.
3. E’ considerata
formazione l’attività di apprendimento, per materie afferenti la
posizione ricoperta, svolta presso l’Ente o presso strutture
formative esterne all’Ente purché essa abbia sempre come esito
finale un documento che attesti la frequenza al percorso formativo,
e, ove concordato, anche una valutazione dell’apprendimento
attraverso una verifica finale.
Articolo 10
(Interpretazione
autentica)
1. Le
parti danno atto che qualora insorgano controversie
sull’interpretazione delle norme del presente C.C.D.I., le
delegazioni trattanti che lo hanno sottoscritto si incontrano
tempestivamente, al massimo entro 30 giorni dall’insorgere della
controversia, per chiarire in maniera consensuale il significato
della clausola controversa.
2. L’eventuale accordo
sostituisce la clausola controversa sin dall’inizio della vigenza
del C.C.D.I.
Articolo 11
(Norma transitoria)
1. Il presente accordo
sostituisce ogni precedente accordo in materia con effetto dall’
esercizio 2013. Le clausole o le singole parti dei precedenti accordi
decentrati non riportate nel presente CCDI o non compatibili con i
contenuti dello stesso sono da intendersi disapplicate con effetto
dall’ anno 2013. Il presente contratto collettivo decentrato
integrativo è conforme alle norme del D. Lgs. n. 150/2009, ai sensi
dell’art. 65 del decreto stesso e dell’interpretazione autentica
resa con l’art. 6 del Dlgs. n. 141/2011.
LE PARTI NEGOZIALI
LA DELEGAZIONE DI PARTE
PUBBLICA _________________________________
LA DELEGAZIONE DI PARTE
SINDACALE _________________________________
LA RSU
_______________________________________________________________
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